Assesment Center

to najbardziej zaawansowane narzędzie rekrutacyjne. Zwykle trwa 1-2 dni i składa się z kilku ćwiczeń indywidualnych i/lub grupowych podczas których większa grupa kandydatów jest obserwowana i oceniana pod względem cech i umiejętności potrzebnych do pracy na danym stanowisku. Kryteria oceniania są zawsze z góry ustalone i odmienne dla każdej rekrutacji. Osobami obserwującymi są tzw. asesorzy – specjaliści profesjonalnie przygotowani do przeprowadzania tego typu sesji. Po zakończeniu zadania zbierają się oni by wspólnie podjąć decyzję odnośnie kompetencji kandydatów.

Assessment Center stanowi jeden z ostatnich etapów rekrutacji. Kandydaci, którzy zostali do niego zakwalifikowani stanowią najsilniejszą grupę wśród wszystkich, którzy aplikowali na dane stanowisko i uczestniczyli w całym procesie od początku. Udział w sesji już sam w sobie jest wyróżnieniem dla kandydata.

Metoda ta, poza zastosowaniem w rekrutacji ma również inne przeznaczenia. Jest często wykorzystywana do planowania ścieżek rozwoju pracowników, wybierania pracowników do awansu oraz badania potrzeb szkoleniowych.

Kryteria oceniania są ustalane na podstawie m.in.:

• zakresu odpowiedzialności,

• celów pracy,

• otoczenia wewnętrznego (współpracownicy, kierownictwo, polityka firmy) i

• zewnętrznego (klienci, kontrahenci) firmy/organizacji,

• kompetencji i umiejętności niezbędnych do pracy,

• wiedzy merytorycznej,

• posiadanego doświadczenia zawodowego.

Pod względem przydatności do pracy na danym stanowisku oceniane mogą być:

• umiejętność pracy grupowej,

• umiejętność wykonywania zadań i osiągania celów,

• umiejętność delegowania zadań i zarządzania zespołem,

• umiejętność ustalania priorytetów,

• umiejętność zarządzania czasem,

• umiejętność podejmowania decyzji,

• umiejętności organizacyjne,

• umiejętności komunikacyjne,

• umiejętność badania potrzeb klienta,

• umiejętność rozwiązywania konfliktów,

• umiejętności negocjacyjne,

• motywacja kandydata do pracy,

• wiedza specjalistyczna,

• odporność na stres.

Na podstawie zdefiniowanych kryteriów asesorzy konstruują ćwiczenia, dzięki którym będzie można uzyskać informacje o posiadaniu lub nieposiadaniu pożądanych cech przez kandydatów. Ćwiczenia te odnoszą się zawsze do sytuacji, które mogą zaistnieć w pracy na danym stanowisku.

Gdy wszystkie te kroki zostaną poczynione – zaprasza się kandydatów. Zostają oni podzieli na grupy 7-8 osobowe. Podczas wykonywania zadań są obserwowani przez asesorów, którzy sporządzają notatki o każdym z nich i dokonują oceny. Przy każdym ćwiczeniu kandydata obserwuje inny asesor. Sesja Assesment Center trwa zwykle 1-2 dni.

Rodzaje i formy ćwiczeń różnią się w zależności od profilu firmy oraz stanowiska, na jakie odbywa się rekrutacja. Można jednak wyróżnić ich kilka podstawowych rodzajów. Są to:

• In-basket (koszyk zadań) – kandydat otrzymuje biurko pełne dokumentów. Są wśród nich zarówno dokumenty istotne, jak również nieistotne, typu ulotki reklamowe. Jego zadaniem jest skonstruować plan działania. Ma często również rozdysponować zadania wśród innych. Ma ono na celu sprawdzenie umiejętności ustalania priorytetów, zarządzania czasem oraz organizacji pracy własnej i innych.

• Zadanie grupowe – grupa dostaje zadanie rozwiązania pewnego problemu bez instrukcji jak ma tego dokonać. Czasem przydziela się role konkretnym osobom (np. lidera, pesymisty itd.). Podczas tego ćwiczenia sprawdza się umiejętności komunikacyjne, organizacyjne, przekonywania innych, negocjacyjne, jak również chęć i umiejętność poszukiwania kompromisu oraz aktywność.

• Case study (studium przypadku) – kandydat otrzymuje informacje związane z pewnym problemem, który już w firmie zaistniał bądź hipotetycznie może zaistnieć. Jego zadaniem jest go przeanalizować, ocenić wszystkie szanse i zagrożenia oraz finalnie skonstruować plan działania prowadzący do jego rozwiązania. Często jest to powiązane z prezentacją wypracowanych wyników. W trakcie tego zadania asesorzy oceniają takie umiejętności, jak analityczne myślenie, podejmowanie odpowiednich decyzji, organizacja pracy, kreatywność, poziom wiedzy merytorycznej oraz biznesowej.

• Prezentacja – kandydat otrzymuje zadanie przeprowadzenia prezentacji na zadany temat w ściśle określonym czasie. Często dotyczy on wyniku wypracowanego podczas studium przypadku. Oceniana jest wówczas zarówno treść jak i forma wypowiedzi, umiejętność interesującego przedstawiania informacji, komunikatywność, odporność na stres i pewność siebie. Ważnym kryterium oceny jest również dyscyplina czasowa. Asesor może przerwać kandydatowi prezentację na każdym jej etapie jeśli czas na nią przeznaczony upłynął!

• Odgrywanie ról – kandydat otrzymuje zadanie odegrania „scenki rodzajowej” w narzuconej mu odgórnie roli np. menadżera, bankowca, handlowca. W trakcie tego zadania oceniane są umiejętności interpersonalne, komunikatywność, umiejętności negocjacyjne, zdolności przywódcze, umiejętność przekonywania, asertywność, empatia i umiejętność pracy grupie.

• Poszukiwanie faktów – kandydat otrzymuje niewielką ilość informacji na pewien temat. Jego zadaniem jest pozyskanie jak największej liczby informacji poprzez zadawanie pytań ekspertom. Podczas tego zadania oceniane są komunikatywność, kreatywność, umiejętność precyzyjnego zadawania pytań, umiejętność analitycznego i syntetycznego myślenia.

• Próbki pracy – kandydat otrzymuje zadanie będące częścią jego przyszłego stanowiska. Asesorzy stwarzają warunki podobne do naturalnej sytuacji w pracy. Rodzaj zadania zależy konkretnie od rodzaju stanowiska. Przykładowo, handlowiec może otrzymać zadanie rozmowy sprzedażowej z klientem. Zakres kompetencji, który jest tu oceniany wiąże się ściśle ze stanowiskiem na które toczy się rekrutacja.

Podczas sesji Assesment Center mogą być przeprowadzane różne rodzaje testów: psychologiczne, wiedzy merytorycznej czy znajomości języków obcych.

Błędy powodowane stresem, jakie najczęściej popełniają kandydaci, to:

• „udawanie” innej osoby, niż się jest w rzeczywistości,

• dezorganizowanie pracy swojej i grupy,

• kłócenie się z członkami grupy zadaniowej.

Pod wpływem stresu kandydaci często zapominają o odpowiedniej prezentacji wizualnej własnej osoby (wykonują chaotyczne ruchy, gesty, przyjmują niewłaściwą pozycję ciała).

Dobre rady:

• zdobądź jak najwięcej informacji o firmie,

• zdobądź jak najwięcej informacji o stanowisku, o które się ubiegasz i kwalifikacjach, jakie są na nim wymagane i pożądane,

• nie trać czasu na odgadywanie intencji rekrutera,

• potraktuj sesję jako okazję do dobrego zaprezentowania swoje kandydatury,

• bądź naturalny – jeżeli będziesz próbował odgadnąć zamiary asesora, może on to zauważyć i potraktować Twoje zachowanie jako manipulację!

• współpracuj z innymi,

• wykazuj się inicjatywą,

• wykonuj zadania najlepiej jak potrafisz,

• jeżeli masz wątpliwości – pytaj,

• rób jak najczęściej prezentacje, np. na studiach,

• bierz udział w „case study” organizowanych przez różne firmy na uczelniach,

• korzystaj z warsztatów, szkoleń i poradnictwa uczelnianego biura karier,

• zdobywaj doświadczenie zawodowe poprzez np. praktyki, wolontariat, pracę tymczasową,

• poproś o informację zwrotną – niektóre firmy chętnie udzielają jej kandydatom. Jeśli tym razem nie zostaniesz przyjęty do pracy, wartością dla Ciebie będzie wiedza, nad którymi obszarami swojego rozwoju szczególnie powinieneś popracować.